vendredi 28 septembre 2012

Qualités, défauts...


Remue-méninges : entretien de recrutement.

On vous a déjà posé ou on vous posera peut-être un jour, cette question qui vous laisse sans voix : "Citez-moi trois qualités et trois défauts".

Que répondre à ça?
"A question sotte, sotte réponse" ? Cette mise en demeure est un véritable non-sens.

Pourquoi ?
Tout d'abord parce qu'une qualité (ou un défaut) n'existe pas en soi. C'est avec un contexte, des personnes ou un objectif que nous entrons ou non en résonance. 
Il ne s'agit pas d'évaluer l'être du candidat mais son adéquation avec un poste et une culture d'entreprise.

Ensuite, parce qu'une personne n'est pas un millefeuille : un couche de qualités, une couche de défauts et ainsi de suite. Et parce que les unes ne vont pas sans les autres. Une personne est un tout qui se construit avec son héritage biologique et en interaction avec son environnement, avec son histoire, avec les évènements heureux ou malheureux qu'elle a vécus, avec ses expériences, ses actions et ses réactions.
(Et pourquoi d'ailleurs trois défauts-qualités et non six ou treize ?)

Mais bon, bref. Le job vous intéresse et il faut faire avec...
Tout d'abord, ne pas se précipiter pour répondre, le petit doigt sur la couture du pantalon, en brave petit soldat.
Mais reformuler la question : "Ce qui vous intéresse, c'est de savoir quelles sont mes aptitudes à assumer les besoins de ce poste, c'est bien ça ?"

Oui, bien entendu. Vous n'êtes pas en train d'enlever vos sept voiles dans une émission de télé réalité.

C'est alors seulement que vous récapitulerez les qualités exigées par la fonction et que vous démontrerez que vous les avez.

Un exemple :
Vous postulez pour un poste de responsable logistique.
Quelles sont les aptitudes exigées par cette fonction?
La capacité à avoir une vision globale de la chaine logistique, à résoudre rapidement des difficultés imprévues et à surfer sur la complexité, à chercher et analyser l'information et à la traiter avec rigueur et méthode, à savoir prendre des décisions rapides, à diriger une équipe et à avoir de bonnes relations avec les clients et les prestataires, à supporter le stress et à anticiper les problèmes en mettant en place une planification et une organisation de qualité, à être autonome.

Par rapport à ces exigences, quelles sont vos qualités ? 
Indiquez-les et PROUVEZ-LES avec des exemples précis de réalisations.

Quels seraient vos défauts par rapport à ce poste ? 
Si vous êtes-là, face au recruteur, c'est que vous n'en avez aucun qui soit rédhibitoire pour exercer la fonction : brouillon, distrait, ou plus à l'aise avec la routine qu'avec les bugs, ou soupe au lait et peu patient, ou encore brouillé avec les bases de données...

Mais il faut tout de même parler de vos défauts, ça fait partie du rituel initiatique.

Alors, allons-y.
"Je suis très autonome. J'ai besoin qu'on définisse clairement une mission et les objectifs à atteindre, puis qu'on me laisse m'organiser.
J'ai du mal à supporter des contrôles tatillons et j'aime,  pour donner le meilleur de moi-même, qu'on me fasse confiance. Autrement dit, un management trop directif ne me permettrait pas d'atteindre l'excellence. 
Est-ce le cas chez vous ?"

Il y a fort à parier que non ! Et si c'était le cas, il faudrait aller voir ailleurs : vous choisissez l'entreprise autant qu'elle vous choisit, si vous voulez que le mariage dure et si vous ne voulez pas  vous retrouver avec des méninges  carbonisées au bout de quelques mois. ("Carboniser" me plait beaucoup plus que "burnout" et c'est tendance, c'est made in France.)

Et il y a aussi fort à parier qu'on ne vous posera jamais cette question si vous savez vous présenter d'emblée et parler de vous...

Inspirons-nous de Sun Tzu 
(l'art de la guerre) : 

"Connais ton ennemi et connais-toi toi-même et, en cent batailles, tu ne connaîtras jamais la défaite"

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lundi 24 septembre 2012

Changer d'optique

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Remue-méninges : blocages, changement d'optique et libération.....

Vous avez l'impression de tourner en rond dans une impasse ?

Imaginez une expérience intéressante, inspirée de l'anecdote racontée par Agatha Christie dans "Rendez-vous à Bagdad".

Prendre un coq. Tracer sur le sol une ligne à la craie. Maintenir fermement le bec du coq, pendant cinq minutes, sur cette ligne, puis le relâcher.

Le coq ne bougera pas et restera là, le bec fixé sur la ligne. On peut supposer (nous ne savons pas ce qu'il se passe dans une cervelle de coq) qu'il se croit attaché par le bec à cette ligne et que, dans son univers, rien ne lui permet de croire qu'il peut s'en éloigner.

Il semble que les soigneurs de coqs de combat aient trouvé cette méthode pour les obliger à se tenir tranquilles.

Bizarre, non ? 

Pas tant que ça. 

Nous faisons exactement la même chose chaque fois que nous pensons ou disons  : "Toujours", "jamais" :
  • "Je serai toujours nul(le) en maths".
  • "Je tombe toujours sur des personnes malveillantes".
  • "je ne pourrai jamais encadrer une équipe".
  • "Je n'ai jamais eu de chance".
  •  Etc. 
Vous pouvez certainement compléter la liste...

Mais fort heureusement, notre développement cognitif n'est pas celui du coq et nous pouvons questionner nos croyances, les remettre en question et élargir notre espace de liberté.

Nous pouvons effacer des frontières tracées à la craie 
et lever le bec...

jeudi 20 septembre 2012

Tout avoir...


Remue-méninges : jackpot !

Imaginons...

Vous avez rempli une grille d'Euro millions et vous gagnez, mettons, 150 millions d'euros.
C'est arrivé récemment, pour une somme encore plus faramineuse, à un couple anglais qui vivait des fins de mois difficiles.

Je viens de terminer un petit roman distrayant : "la liste de mes envies", (J.C Lattès) de Grégoire Delacourt, qui raconte une histoire similaire.

Je trouve que c'est une très bonne idée que d'établir la liste de ses envies !

Donc, je vous propose de le faire. Prenez une feuille de papier et établissez la liste de tout ce que vous désirez avoir, sans limites à votre imagination.

Mais ne vous arrêtez pas là.

Notez aussi tout ce qui va changer : les modifications que cette richesse va apporter dans votre style de vie, votre perception du monde, vos relations aux autres, vos opinions, votre échelle de valeurs, sans idée préconçue ni a priori...

Prêts ?
Partez !

et partagez cette liste et vos réflexions avec nous !

dimanche 16 septembre 2012

Qu'est-ce qu'un expert ?


Remue-méninges : le pouvoir du savoir.

Les domaines de connaissance sont aujourd'hui si étendus que leur segmentation est devenue indispensable. Nul ne peut se vanter, comme le faisait Pic de la Mirandole, de tout connaître du savoir de son époque.

Aussi, partout, les "experts" spécialisés fleurissent-ils, chacun sur son champ d'intervention et de maîtrise. Mais suffit-il d'avoir une connaissance pointue sur un sujet pour être expert ?

Le savoir aujourd'hui est à portée de clic. Internet nous offre la bibliothèque d'Alexandrie puissance mille. Encore faut-il savoir, pour y puiser, se poser les bonnes questions, les poser aux moteurs de recherche, naviguer dans une information tentaculaire en sélectionnant les éléments pertinents, relier ces informations entre elles, les analyser et  les synthétiser.

"Quand ils évoquent les mutations toujours plus rapides de notre époque, les médias nous transmettent des parcelles d'information sans lien entre elles, tandis que les experts nous accablent de monographies étroitement spécialisées, et que les pronostiqueurs populaires font état de tendances disparates, sans présenter de modèle général qui permette de les articuler les unes aux autres (...). En conséquence, le changement lui-même finit par apparaître comme un processus anarchique, voire totalement absurde."
Alvin Toffler. Les nouveaux pouvoirs. Fayard.

On doit probablement enseigner ou diffuser de manière classique l'acquisition des compétences de base : lire, écrire, compter, de même qu'un socle de connaissances dans toutes les disciplines. En même temps que des connaissances, les élèves et les étudiants acquièrent une méthode de réflexion. Mais passé ce cap, l'approche devrait radicalement changer.

Internet a modifié fondamentalement la donne de l'apprentissage. La génération dite Y est tombée dedans très tôt. Il ne faut donc pas s'étonner de sa désaffection de l'école et de son besoin d'autonomie. La transmission des connaissances fonctionne encore trop souvent sur le modèle du "sachant", dispensant ce qu'il sait, comme on gave les oies.

Il en va de même pour tous les domaines d'acquisition des savoirs et donc, bien entendu, pour la formation continue et pour le conseil.

Le véritable expert est sans doute, non pas celui qui dispense son expertise de manière didactique, mais celui qui amènera ses interlocuteurs à se poser les bonnes questions et à chercher eux-mêmes les réponses.

Un conseiller qui se pose en expert - celui qui "sait" -, risque bien de ne pas en être un : les trois-quart de ses neurones seront mobilisés à étaler sa science, à asseoir son pouvoir en démontrant son expertise au lieu de mettre en place une méthode socratique, centrée sur l'apprenant. C'est pourtant la seule qui puisse amener son interlocuteur à des découvertes et à un apprentissage dont il sera fier, parce qu'il aura pu se l'approprier.

Rabelais faisait dire à Pantagruel, un grand humaniste, : "Science sans conscience n'est que ruine de l'âme". C'est encore plus vrai aujourd'hui. 

La qualité de l'expertise est étroitement liée aux qualités de l'expert. La culture générale, l'expérience de vie, le degré de développement personnel et les aptitudes relationnelles jouent un rôle important dans la valeur de ce qu'il offre, tout particulièrement dans l'économie de la connaissance.

Apprendre à apprendre, c'est un savoir transversal indispensable, une méta-compétence clé. 

Cette approche demande une grande implication personnelle de l'apprenant.

Elle demande aussi, de la part de l'expert, un bagage de connaissances solides, une bonne dose d'humilité et la capacité de mettre son égo de côté.


mardi 11 septembre 2012

Motivation et talents



Remue-méninges : faut-il vraiment faire des efforts pour se motiver ?

Il est parfois nécessaire, pour ne pas dire vital, d'aller à l'encontre des idées reçues.
Les gourous, les conseillers en tous genres, les experts économiques et politiques, les éducateurs, les médias, nous rebattent les oreilles avec des injonctions qui jalonnent notre vie, de l'école maternelle à la retraite :
  • "Faites des efforts"
  • "Travaillez plus"
  • "Défoncez-vous"
  • "Motivez-vous" 
  • "Peut mieux faire", "Devenez performant"...
Faut-il vraiment s'efforcer à soulever des semelles de plomb pour courir à contrecœur le 100 mètres, au risque de l'épuisement psychique ?

MAIS NON !

Tous les fleuves vont à la mer. 
Ils naissent d'un filet d'eau, là-haut, dans les montagnes et suivent leur cours naturel en épousant le terrain, jusqu'à leur delta. 
Personne n'a jamais vu la Loire s'évertuer à rebrousser chemin pour escalader le mont Gerbier de Jonc.

Réussir, ce n'est pas se battre les flancs pour être motivé lorsqu'on ne l'est pas, c'est d'abord identifier ce que l'on fait bien et facilement, sans effort, naturellement, en suivant sa pente.

Il vous arrive souvent de réaliser spontanément quelque chose sans savoir comment vous vous y êtes pris :
  • Entrer facilement en contact avec les autres ? Désamorcer un conflit ?
  • Organiser efficacement des activités complexes ?
  • Chercher et analyser l'information en allant à l'essentiel ?
  • Être habile de ses mains et avoir des doigts de fée ?
  • Réparer rapidement des machines récalcitrantes ?
  • Visualiser la solution à un problème sans y avoir réfléchi ?
  • Exprimer facilement, à l'oral ou à l'écrit, vos idées ou celles des autres ?

Et de vous dire : "ça coule de source" ?
C'est de là qu'il faut partir pour trouver une alternative et une issue à une situation pesante.

Ce n'est qu'ensuite qu'il deviendra possible de faire des efforts avec plaisir, 
pour transformer un talent 
en excellence, 
toujours en suivant sa pente.


Réussir, c'est peut-être d'abord
"Travailler avec le sérieux d'un enfant qui s'amuse"
 (J.L. Borges)

Chercher des réponses à ses questions





Remue-méninges : questions, réponses...

Un homme est à quatre pattes dans la nuit, sous un lampadaire. Il cherche fébrilement quelque chose.

Un passant s'approche :
- "Que cherchez-vous ?"
- "J'ai perdu mes clefs en sortant de voiture".
- "Je ne vois pas de voiture ici, où est-elle ?"
- "Là-bas, à cent mètres".
- "Et vous cherchez vos clefs ici ?"
- "Ben oui, au moins ici j'y vois clair"...

Cherchons-nous aussi des réponses à nos questions sous un lampadaire ?


Ne demande pas ton chemin à quelqu'un qui le connaîtrait, tu risquerais de ne pas pouvoir t'égarer 

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jeudi 6 septembre 2012

Reconversion, mobilité, formation...



Remue-méninges. Qu'est-ce qu’un bilan de compétences ?

Vous souhaitez que quelque chose change dans votre horizon professionnel. On vous a parlé du bilan de compétences. Savez-vous réellement ce que c'est ?

Avant de définir ce qu’il est, éliminons d’abord ce qu’il n’est pas :

Ce n'est pas le "BCA". 
Il ne faut pas confondre la prestation d'accompagnement vers l'emploi proposée par Pôle Emploi et le bilan de compétences. 

Le BCA, en voie de disparition, ne devrait pas avoir droit à l'appellation de bilan de compétences "approfondi" - ce qu'il n'est plus depuis 2007. 

Il ne s'inscrit pas dans le cadre de la loi régissant le bilan de compétences, en termes de durée (environ 6 heures en face-à-face au lieu de 16 à 24 heures en fonction des centres de bilan), d'objectifs (retour à l'emploi et non pas élaboration d'un projet professionnel, ni d'un plan d'action incluant éventuellement une formation...) et de confidentialité (la synthèse n'est pas destinée au seul bénéficiaire).

Le BCA a le mérite d'exister mais il ne devrait pas s'appeler "Bilan de compétences" et les critiques qui lui sont adressées ne devraient pas amalgamer les deux : c'est dommage pour les usagers...

Ce n’est pas un ersatz de psychothérapie.
Un bilan se déroule au maximum, en 24 heures, certes réparties sur deux ou trois mois, mais 24 heures, tout de même. Ce serait un peu court pour une psychothérapie…  

Bien sûr, le bilan aborde des éléments de personnalité, de comportement, de préférences personnelles, puisque le projet du bénéficiaire est au cœur de la démarche. Mais il a pour finalité une réflexion sur ses choix de vie et l'atteinte d'un mieux-être dans sa vie professionnelle. Et c’est un objectif et une limite à ne pas perdre de vue.

Ce n’est pas un travail  d’évaluation et de prescription.
Il arrive que des personnes viennent nous voir en souhaitant que nous leur disions « pour quoi elles sont faites ».
C’est impossible.
Personne ne peut dire « Je » à votre place. Nul autre que vous ne peut décider de votre chemin et de vos choix. Le bilan peut vous aider à explorer, définir, clarifier, hiérarchiser toutes les composantes de ces choix, ouvrir des perspectives nouvelles, mais c’est vous seul(e) qui prendrez les décisions. En votre nom.

Ce n’est pas un simple inventaire du passé, ce que pourrait laisser supposer le terme de « bilan ». Il est à la fois inventaire (de toutes vos richesses oubliées ou insoupçonnées) et prospective (qu’est-ce qu’il est possible d’en faire, qu’est-ce que je veux en faire ?)


Et passons à ce qu’il est : 
Le bilan est un travail de collaboration et de "co-construction" de projet professionnel et de projet de vie entre le bénéficiaire et le consultant. C’est du dialogue que sortira votre lumière.

Il demande, de la part du bénéficiaire :
Une démarche active : votre projet n’aura de valeur qu’à la mesure de ce que vous apporterez, comme dans les auberges espagnoles…

Une implication : vous ne pouvez pas vous laisser porter. Dans une collaboration chacun fait sa part et le consultant ne possède pas de baguette magique qui fera apparaître une solution miracle. Plus vous apporterez d’éléments de réflexion, plus vous en retirerez de satisfactions et plus nous trouverons ensemble de solutions.

Un climat de confiance : si, en rencontrant un consultant, vous éprouvez des réticences, écoutez-vous.  Il faut absolument en rencontrer un autre, vous avez l’embarras du choix.

Il implique, de la part du consultant :
Une absence totale de jugement de valeur et une écoute bienveillante. Le consultant devrait, au minimum, avoir réalisé sur lui-même un travail psychologique qui lui permette de ne pas projeter ses opinions, ses sentiments, ses affects sur la personne qu’il accompagne et de respecter la distance juste entre le (la) bénéficiaire de bilan et lui.

Une ouverture, une écoute et une grande disponibilité, la capacité à être centré sur l’interlocuteur et son problème, l’aptitude à ne pas être encombré par son égo.

Le respect total de la confidentialité. Ce qui se dit pendant les entretiens de bilan ne sort pas du Centre. Les documents travaillés et la synthèse appartiennent au bénéficiaire qui en est le seul destinataire, quelque soit le mode de financement du bilan.

Une pratique confirmée de l’accompagnement. L’élaboration de projet s’appuie sur une démarche progressive, sur une méthodologie et sur des outils. Les trois phases fixées par la loi (préliminaire, d’investigation et de conclusion) doivent être respectées. Elles sont garantes de l'élaboration d'un vrai projet, à la fois personnel et viable.
Les centres de bilan en activité doivent être reconnus par les OPACIF et déclarés à la préfecture au terme d’une procédure d’agrément très approfondie, qui assure de leur professionnalisme et de leur éthique. Les centres de bilan sont soumis à des contrôles et peuvent perdre leur agrément s’ils ne satisfont pas aux critères fixés.

Une bonne connaissance de l’économie, de tous les dispositifs de formation continue, du marché du travail, des secteurs d’activité, des métiers, des filières de formation, de la législation... c’est bien le moins. 

Un bilan est, dans un premier temps, une maïeutique.
La maïeutique (du nom du personnage de la mythologie grecque MAIA, qui veillait aux accouchements), est une méthode qui consiste à questionner une personne pour l’aider à exprimer des savoirs qu’elle possède… sans le savoir. Le but de cette approche est de rendre explicites et d’identifier des talents, des aptitudes, des connaissances, des savoir-faire et savoir-agir, implicites ou oubliés, et de renforcer le sentiment d’efficacité personnelle.

Pendant toute la première partie du bilan, le consultant écoute, questionne, reformule, synthétise et restitue ce que le bénéficiaire apporte. Il l’aide à mettre en mots ce qui le caractérise, ses richesses, ses points forts, ses désirs, ses valeurs, son bagage d’expérience, ses domaines de maîtrise et d’excellence, son potentiel d’évolution.  

A l’issue de ce travail, des lignes de projet de vie et d’avenir professionnel possibles émergent, le plus souvent pour une évolution en interne, parfois pour une mobilité externe.

Dans un deuxième temps, c’est une formation-action (Pour en savoir plus)
Le consultant a  ensuite un rôle de conseil et d'accompagnement dans la phase de choix et celle de mise en œuvre : lieux d’information ou de documentation pour la confirmation du projet, enquêtes internes ou études du marché, matrices de décision, choix de la fonction et des formations éventuelles, entraînement à l’argumentaire et à la communication, plan d’action… Vos compétences à l’œuvre.

Au final, ce qui émergera du bilan sera votre projet.
Ce que vous en ferez, le moment où vous le ferez, relève de votre libre-arbitre. Mais nous suivons toutes les personnes pendant au moins six mois après la fin du bilan et nous pouvons évaluer les résultats du travail effectué.

Dans un délai de six mois à un an, en fonction de leur projet, les personnes, à condition de s’être investies dans le travail de réflexion et de recherche, atteignent les objectifs qu’elles s’étaient fixés en fin de bilan : formation certifiante ou diplomante, obtention de diplôme via la VAE, mobilité interne ou externe, évolution de poste, création d’entreprise, reprise de confiance en soi… 

Afin de nous donner le temps de faire émerger un projet pertinent, d'en amorcer la mise en œuvre et, dans la mesure où nous avons fait le choix de ne pas utiliser de tests psychotechniques mais des entretiens d'élucidation et d'explicitation, nous proposons des bilans de 24 heures en face-à-face, à raison de 3 heures d'entretien par semaine, sur huit à dix semaines.

Accompagner, c'est savoir renoncer à sa cohérence pour laisser à l'autre une place où se déployer.