mardi 7 mars 2017

Êtes-vous "normal "ou "normé" ?




Remue-méninges : une fourmi de dix-huit mètres...



De nombreux articles de presse se consacrent à la question, qui semble cruciale, des candidats à l'emploi dits « atypiques », pour savoir s’il faut les recruter ou les éviter comme la peste, car ils sortent de la norme, ce qui inquiète les recruteurs et les conduit en terrain inconnu. Les personnalités dites atypiques sont, a priori, soupçonnées d'êtres déviantes, puisqu'elles s'écartent de la normalité.

Elles sont hors-norme. Ce qui nous renvoie à une question : qu’est-ce que la norme ? Cela semble évident, c’est un ensemble dans lequel on peut classer une personne, en fonction de son plus ou moins grand écart par rapport à la moyenne actuelle d'une population donnée.

« En philosophie, une norme est un critère, principe discriminatoire auquel se réfère implicitement ou explicitement un jugement de valeur. Par la volonté de certains acteurs, ou tout simplement de par son éducation et par le jeu de ses habitudes, l'être humain a tendance à édicter des normes précisant ce qui est normalement attendu et ce qui ne l'est pas. Ces normes varient fortement avec les époques, les individus et de manières plus générales les sociétés. » 

https://fr.wikipedia.org/wiki/Norme

Est-il souhaitable de se référer à cette moyenne comme à l'étalon de Breteuil de l'humain ? Ou bien faut-il voir, dans ce qu'elle décrit, une étape dans l'évolution de l'humanité, qu'un jour, peut-être, espérons-le, nous pourrons dépasser ?

Les individus dits atypiques, qui ne répondent pas aux critères de normalité conventionnelle (c'est-à-dire tous ceux qui, tout en s'écartant de la moyenne d'une population, ne présentent pas un comportement pathologique, psychologiquement et socialement invalidant), pourraient bien, finalement, être les précurseurs de l'humanité à venir.

Mais pour l'instant nous en sommes là : la moyenne fait office de référence. Comment parvenons-nous à modéliser cette norme et quelles sont les catégories à répertorier pour appréhender la personnalité ?

Quand nous voulons modéliser, il nous faut définir l’ensemble que nous voulons étudier, puis identifier et classer des sous-ensembles en catégories, identifier les familles qui constituent ces catégories, répertorier les éléments qui appartiennent à chaque famille, étudier les interactions des catégories, des familles et des éléments entre eux et leur rapport avec le système entier.

Pour étudier l’ensemble de la personnalité, il faudrait donc, en bonne logique, considérer toutes les caractéristiques individuelles, puis les liens entre ces caractéristiques et le milieu dont elles sont indissociables, puisqu’elles se forgent dans la relation entre la personne et son environnement : famille, amis, école, travail, rencontres, appartenances et engagements divers.

Essayons d'identifier les catégories qui concourent à la construction de ce système complexe qu'est une personnalité.

Les catégories morphologiques sont en partie héritées et en partie modelées par le milieu et les conditions de vie : les petits, les très grands, les dodus et les maigrichons, les bruns et les blonds, les roux et toutes les nuances intermédiaires, les Caucasiens et les autres (du point de vue des Caucasiens, bien entendu…), les rétractés et les dilatés, les chauves et les chevelus, les frisés et les autres, ceux qui ont un grand nez et ceux qui ont un bout de nez en trompette… La liste est sans fin.

Un classement a tenté d'identifier la personnalité des individus appartenant à quelques grands types morphologiques : les ectomophes, longs et maigres, les mésomorphes trapus et carrés, les endomorphes, ronds et enrobés... Mais les conclusions morphopsychologiques qu’on en a tirées sont très contestables, tout autant que l'est la théorie des tempéraments (flegmatique, sanguin, bileux, mélancolique), ou celle, de sinistre mémoire, de la craniométrie...

Les catégories psychologiques et comportementales : les toniques, les sportifs, les agités et les adeptes de la chaise longue, les curieux et les contemplatifs, les rationnels logiques et les poètes, les nerveux et les placides, les organisés et les brouillons, les conventionnels et les rebelles, les gentils et les agressifs, les généreux et les pingres, les actifs et ceux qui aiment méditer, les culottés et les timides, les solitaires et les amoureux des foules et des fêtes...

La liste des théories psychologiques, qui tentent de définir les caractéristiques et les modalités de construction de la personnalité, est difficile à établir. Chaque psychologue appartient à une ou plusieurs écoles complémentaires ou concurrentes et chacune voit midi à sa porte : l'approche psychanalytique, la psychologie clinique, la psychobiologie, la théorie behavioriste, les Big five, les typologies de Holland, les typologies de Jung, les théories cognitivistes et comportementales, les théories de la psychologie humaniste, les théories de l'apprentissage, la théorie du développement, la neuropsychologie, plus récente, et bien d'autres... N'oublions pas même, parfois, l'astrologie ou les corrélations avec le groupe sanguin, en attendant le code génétique...

Les catégories intellectuelles et leur mesure. Les tests d’intelligence ont pour objectif de mesurer le quotient intellectuel d’un individu donné et de l’étalonner par rapport à la norme. On utilise principalement l'échelle de Sanford-Binet pour déterminer l'orientation scolaire et l'évolution professionnelle, mais aussi quelques autres (Weiss, Wisk, Cattell, matrice de Raven...) qui fonctionnent sur le même principe.

Encore faudrait-il s’entendre sur la définition de l’intelligence : est-elle la capacité à comprendre les événements et les relations au monde et d’y répondre avec pertinence ? Est-elle l’aptitude à inventer des réponses créatives aux sollicitations de milieu et à faire des associations inédites entre différentes idées ? Est-elle la capacité à élaborer des concepts, à rationaliser et à argumenter ? L’intelligence a-t-elle un rapport avec l’affectivité ? Est-elle déterminée par les gènes ou se développe-t-elle en fonction du milieu ? Y a-t-il une intelligence générale (le facteur G) ou des formes très diverses d’intelligence (la théorie des intelligences multiples d’Howard Gardner) ? 

On voit que le concept est loin d'être clair. Et pourtant, l’usage intensif et quasi systématique des tests de QI laisse à penser qu’en mesurant l’intelligence, nous savons ce que nous faisons… Or les tests de QI ne mesurent que les performances logiques, verbales, sensorielles et spatiales d’une personne, à un instant T de sa vie. Ils ne donnent pas d’indications sur son intelligence affective, émotionnelle, relationnelle, créative, intuitive, ni sur son potentiel d'évolution, qui sont pourtant des composantes importantes de l'intelligence. 

La mesure de l'intelligence est une pratique relativement récente, liée à l'expansion de l'éducation pour tous. Binet, (1857-1911) avait inventé les premiers tests de QI afin d'aider les élèves en difficulté et non afin de sélectionner les plus doués. Cette pratique d'évaluation est liée également à l'organisation scientifique du travail (OST), théorisée par Taylor au début de l'ère industrielle (1890) et qui visait à optimiser la rentabilité de la production. Elle est liée aussi, il faut bien le dire, à l'idéologie du darwinisme social qui allait, avec Galton, jusqu'à préconiser l'eugénisme en 1870 : promouvoir les individus dits intelligents et éliminer, au sens propre, ceux qui ne le seraient pas assez...

La conception tayloriste de l'intelligence,  qui a pour objectif de placer de façon adéquate « the right man in the right place »,  n'a plus de pertinence à l'heure d'une conception du travail profondément modifiée par l'usage du numérique, l'omniprésence de l'information, par la mobilité et la globalisation des échanges, par le fonctionnement des réseaux et par la démocratisation intensive de l'accès aux connaissances et au savoir. Les métiers de demain matin n'existent pas encore aujourd'hui. Il nous faut inventer le monde dans lequel nous allons vivre et peut-être en finir avec les outils du XIXe siècle ?

Les catégories sociales : les grands bourgeois et les classes moyennes, les ouvriers et les aristocrates, les fortunés et les smicards, les puissants et les servants, les habitants de manoirs ou de HLM, ceux qui vivent dans les beaux quartiers et les habitants des banlieues, les citadins et les campagnards, les Parisiens et les ploucs (du point de vue du Parisien, bien entendu), les dominants et les dominés, toutes les familles de métiers...  Entre les études de Bourdieu sur le développement acquis et permis, ou non, par l’ascenseur social et les théories sur la programmation génétique innée, le fossé est béant. Les grilles de lecture de la sociologie pourraient être complémentaires de celles de la psychologie, mais, malgré les travaux de quelques psychosociologues, il est rare qu'elles se croisent et bien souvent, elles s'opposent.

Les catégories culturelles : les intellectuels cultivés et les ignares, (certains parlent d’illettrés), ceux qui ont du goût et ceux qui n’en n’ont pas (le bon goût étant défini par les gens qui ont du goût), les riches et les gueux, ceux qui ont un capital social et ceux qui ne connaissent que leur voisin de palier, ceux qui maîtrisent les bons usages sociaux, les codes vestimentaires et ceux qui s’habillent à la va-comme-je-te-pousse, ceux qui ont lu Kant et ceux qui ne lisent que les quotidiens gratuits dans le métro, ceux qui maîtrisent leur langue et ceux qui ont du mal à s’exprimer, les croyants et les mécréants, ceux qui ont des diplômes et ceux qui n'ont pas fait d'études...

On voit donc que, pour tenter de comprendre de façon exhaustive tous les aspects actuels et potentiels d'une personnalité, il faudrait faire appel à des disciplines et à des approches très variées.

Recenser toutes ces catégories et ces approches, avec toutes leurs nuances intermédiaires, établir la moyenne de chaque catégorie, puis la moyenne de ces moyennes pour en faire un critère de la normalité, comparer cette moyenne aux caractéristiques d’un individu pour cerner sa personnalité en mesurant les écarts de son « profil » par rapport à cette moyenne, c’est une tâche impossible et c'est surtout le fantasme de statisticiens angoissés qui voudraient, pour se rassurer devant un océan inconnu, le faire entrer dans une bouteille.

On parle beaucoup d'individus atypiques alors qu'il faudrait parler d'histoires de vie atypiques. J'ai rencontré, dans mon travail d'accompagnement en évolution professionnelle, des milliers de personnes. Je n'ai jamais rencontré quelqu'un qui corresponde à une catégorie et je n'ai jamais rencontré deux personnes identiques. Je n'ai rencontré que des personnes uniques.

En fait, chacun de nous est atypique, car l'infinie variété de l'espèce humaine défie la classification. Il n'existe pas deux empreintes digitales semblables et il n'existe pas, non plus, de typologies universelles car la norme est un concept, c'est à dire une abstraction généralisante qui peut avoir une certaine consistance, vue de Sirius, mais qui perd de sa pertinence et qui se brouille dès qu'on s'approche de la complexité vivante d'un individu

Il n’existe que des personnes qui évoluent tout au long de leur vie, qui peuvent actualiser - ou pas - leur potentiel dynamique et le traduire en actes, en fonction de leurs divers héritages (biologique, familial, social, culturel...), des événements, de la chance, des accidents et de la qualité des relations qu'ils peuvent établir avec des environnements différents.

On ne peut pas compter, ni chiffrer ni étalonner les caractéristiques d'un individu en fonction d'une moyenne, comme on classe des objets inanimés qui n'évoluent pas. Chaque individu compte et il faudrait compter, pour chaque personne, avec tous les évènements qu'elle est amenée à vivre, les choix qu'elle est amenée à faire et les rencontres imprévisibles qu'elle fera...

Nous n'en finissons pas de changer, sauf si nous adhérons à une conception déterministe et si nous nous retrouvons bloqués sur une représentation figée de nous-mêmes qui devient notre zone de confort, ainsi qu'une prison. C'est la mémoire et l'histoire de vie en devenir que nous nous racontons qui donnent une forme dynamique à notre Moi.

Ne nous étonnons pas du climat dépressif actuel de la société française : la norme, qui a une utilité d'organisation et de régulation sociale, peut aussi, quand elle devient rigide et dogmatique, fossiliser la vie et ses possibilités d’invention. Elle peut être un frein nocif dans les périodes de mutation comme celle que nous vivons, qui demandent de penser autrement soi-même, le monde et le rapport entre les deux.

Les recruteurs, qui ont tellement peur des parcours atypiques, devraient d'abord et avant tout s’intéresser aux compétences opérationnelles des candidats, à ce qu’ils savent et veulent faire, au lieu d'utiliser, pour  les calibrer et les ranger dans une case, des batteries de tests psychométriques ou des algorithmes hors de prix, beaucoup plus onéreux qu'une erreur éventuelle de recrutement. Les grilles de questions posées par ces tests reflètent bien souvent les biais cognitifs des psychologues qui les ont élaborés et les théories auxquelles ils adhèrent.

C'est une gageure impossible que de vouloir objectiver la subjectivité d'autrui et modéliser, de façon prédictive, l'investissement professionnel. Quelle que soit l'approche scientifique utilisée pour cerner une personnalité et prévoir son comportement futur, il y aura toujours une grande part d'imprévu et d'inconnu qui échappera à l'observation et à la prédiction. Cela vaut pour chaque individu et cela vaut aussi pour les collectifs d'individus : les récentes « surprises » et péripéties électorales nous le prouvent.

Il est inutile et inefficace de braquer un projecteur sur l'inconscient du candidat et de traquer, pour se rassurer, ses supposés mensonges à grand renfort de questions piégeuses, en le soupçonnant de tricher. Il est vain de vouloir obtenir une image figée de ce qu'il est, pour prédire ce qu'il sera. D'abord parce qu'il n'y a que lui qui puisse dire « Je » en son nom, ensuite parce que trop de paramètres entrent en compte pour que les prédictions soient valides.

Par exemple, on sait que, dans une interaction entre deux personnes, l'observation ne peut pas être objective - même à grand renfort de tests scientifiques - car l'observation modifie ce qu'on observe et l'attitude de l'observateur, lors de l'interaction, influence et modifie le comportement de la personne observée. Le salarié agira et réagira différemment s'il est écouté, si on est attentif à son mode d'action, si on le valorise dans ses réussites, si on lui confie une mission, au lieu de penser uniquement en termes de tâches, de fiches de poste ou même de fonction.

Il donnera le meilleur de lui-même si on lui fait confiance (ce qui ne veut pas dire ne pas être attentif à ce qu'il fait), ou au contraire, il sombrera dans la démotivation si on le soupçonne à priori d'être tire-au-flanc ou pas assez compétent et si on lui tient les rênes courtes. Ce n'est pas nouveau, tous les professionnels des ressources humaines et de l'enseignement connaissent le fameux effet Pygmalion ou prophétie autoréalisatrice. Encore faut-il appliquer ce savoir au recrutement et au management.

Pour comprendre la personnalité et les comportements d'un candidat, un entretien approfondi, des mises en situation et une mise à l'épreuve par la période d’essai (qui est longue aujourd’hui pour les CDI), devrait suffire pour savoir si le nouveau salarié est compatible avec les missions qu'on veut lui confier, avec les équipes, le style de management, la culture d’entreprise. Mais cela suppose que l'entreprise ait une idée claire de ce qu'elle cherche (ce qui est loin d'être toujours le cas aujourd'hui) et qu'elle pense en termes d'interactions et de partenariat, au lieu de penser en termes d'évaluation quantitative. C'est tout le processus de recrutement et de management qu'il faudrait revoir, si nous ne voulons pas gaspiller d'innombrables talents.

Au début de sa carrière, personne ne voulait recruter le jeune Einstein, alors au chômage. Le premier tome de l’œuvre de Proust, « À la recherche du temps perdu », a été refusé par André Gide qui le trouvait illisible. Apple a été bricolé au fond d'un garage. On connait la suite...
La plupart des découvreurs étaient des personnalités qui n'entraient pas dans une norme. Tous n'étaient pas des génies. Les bonnes idées peuvent surgir là où on ne les attend pas : en termes savants, on appelle cela la sérendipité.

Rencontrer une personne nouvelle, sans préjugés, c’est toujours prendre le risque de voir bousculées des habitudes de pensée, et c’est tant mieux, car c’est le propre du vivant que de ne pas se pétrifier dans des certitudes en béton armé.


L'individu qui n'évoluerait pas, qui serait figé,
ne serait pas normal, mais « normé ».
Ce serait bien dommage pour lui-même et pour la collectivité. 

Mais très heureusement, cet individu n'est qu'une vue de l'esprit et n'a de réalité que dans la tête des statisticiens et dans celle des adeptes du « meilleur des mondes », magnifiquement décrit par Aldous Huxley.

Être, c'est devenir.
 Nous sommes en devenir tout au long de notre vie.
 Si nous le refusons,
 la vie nous y obligera, douloureusement.



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« Une fourmi de dix-huit mètres
Avec un chapeau sur la tête
Ça n'existe pas, ça n'existe pas.

Une fourmi traînant un char
Plein de pingouins et de canards
Ça n'existe pas, ça n'existe pas.

Une fourmi  parlant français
Parlant latin et javanais
Ça n'existe pas, ça n'existe pas.
»

Et pourquoi pas ?

Jacques Prévert 


2 commentaires:

  1. On n'est pas sorti de l'auberge pour les catégories. Voilà que les chronobiologistes s'en mêlent (ou s’emmêlent?):
    "Dans « Quand ? » (Belfond), l’Américain Michel Breus classe l’humanité en quatre chronotypes – lion, ours, loup et dauphin – et donne le bon moment pour tout type d’activités.
    (Le Point, 23 février 2017)

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